INTERVENCIONES
EN PROCESOS HUMANOS
INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS
TIPOS DE INTERVENCIONES
Todo investigador del desarrollo organizacional debe identificar el enfoque con el que resolverá o mejorara las situaciones o condiciones del sistema que esta siendo analizado, es aquí donde el agente de cambio define el tipo de intervención que tendrá y la estrategia a seguir, estas van desde las clásicas hasta las innovadoras.
1. Intervenciones en procesos humanos
2. Intervenciones tecnoestructurales
3. Intervenciones en Administración de recursos humanos
4. Intervenciones estratégicas y del medio
Estas cuatro formas básicas de intervención van dirigidos principalmente a hacia el enfoque en tres elementos el individuo como tal, un grupo o hacia toda la organización. En mayor o menor medida, todos abarcan los tres elementos pero como su mismo nombre los identifica, estos hacen mayor hincapié sobre los aspectos individuales, de grupo o de la organización como alcance objetivo.
INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS
Intervención Num. 1: grupos “T”; los primeros intentos de Análisis entre individuos y sus relaciones intergrupales.
Intervención Num. 2: Consultoría de procesos; ayuda a la administración a percibir y entender los procesos que se desarrollan en su medio organizacional y de grupo.
Intervención Num 3: Intervención de la tercera parte; el consultor ayuda al grupo a resolver conflictos interpersonales e intergrupales.
Intervención Num. 4: Formación de Equipos. Es una de las intervenciones mas modernas en donde por primera vez se introducen conceptos como los de grupos autodirigidos.
INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS. SEGUNDA PARTE
TIPOS DE INTERVENCIONES
Como continuación del capítulo anterior, se desarrollan también otras alternativas para que el consultor realice sus intervenciones debidas, de entre las que se encuentran:
Intervención Num. 5: Los ensayos y encuestas de retroalimentación. Esta intervenciones utiliza para evaluar el cómo se percibe el clima laboral en la organización.
Intervención Num. 6: Reuniones de confrontación. Ayuda a enfrentar cara a cara situaciones de desacuerdo que dentro del proceso de diagnostico han sido detectados que entorpecen un proceso de comunicación sano y abierto.
Intervención Num. 8: Enfoques normativos. Se detectan los estilos de liderazgo apropiados a aplicar de acuerdo a las necesidades identificadas por el diagnostico.
INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES
TIPOS DE INTERVENCIONES
Intervención Num. 9: Diferenciación e Integración. Intima relación con las funciones que se desarrollan tanto en un puesto determinado como en la organización total.
La diferenciación se refiere a la clara visión que debe observar el trabajo que se desarrolla en cada puesto y a la forma de evitar una confusión o duplicidad de funciones.
Intervención Num. 10: Diseño Estructural. Implica el análisis de diversas estructuras que se pueden implantar en la empresa de acuerdo a sus funciones o líneas de mando, por departamentos, matricial, por proyectos, por unidades de negocio.
Intervención Num. 11: Organización colateral. Es una estructura no formal independiente que se emplea cuando es difícil para la estructura organizacional formal ventilar asuntos delicados de discusión.
,ggujhojhoij
ResponderEliminarINTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS
ResponderEliminarSon aquellas relacionadas con la parte de talento humano que labora en la organización, es decir, con el personal, así como con los procesos de interacción o comunicación entre los mismos.
Este tipo de Intervenciones se realizan con la finalidad de conocer las dudas e inquietudes de los trabajadores ya que estas pudieran afectar su productividad, creando así un desequilibrio en la empresa.
Las Intervenciones en los Procesos Humanos no deben confundirse con las Intervenciones en Administración de Recursos Humanos, ya que la primera se enfoca en aspectos tales como la comunicación, solución de problemas, liderazgo y dinámica de grupo y la segunda con recompensas, planeación y desarrollo de carrera de los empleados dentro de la organización.
Intervenciones Tecnoestructurales
ResponderEliminarExiste una relación CAUSA-EFECTO entre la estructura interna de la organización con las exigencias ambientales y el desempeño de la organización, es decir, como alcanza sus metas y objetivos.
La estructura propuesta por los especialistas Lawrence y Lorsch, presenta dimensiones organizacionales son:
Demandas ambientales: Se refieren a los aspectos que giran en el entorno, tales como factores políticos, económicos y sociales.
En las demandas ambientales, como primera dimensión, se presentan dos tipos de planeación:
La Planeación Estratégica comprende los siguientes aspectos:
- Fuente y origen de planes específicos posteriores
- Es conducida por la alta dirección
- Marca pautas para establecer un panorama general de la empresa
- La información se obtiene de fuentes internas y externas
- Se elabora con vista al largo plazo.
En lo que respecta la Planeación Operativa plantea lo siguiente:
- Es producto de esquemas marcados por la planeación estratégica
- Es conducida primordialmente por el nivel medio de la empresa, gerentes y jefes de departamento.
- Contempla un área o actividad específica de la empresa4. Por lo general, maneja información interna
- Se elabora con vista al corto o mediano plazos.
Segunda dimensión ambiental es la diferencia:
Significa que cada departamento debe tener claramente determinada la función o funciones que desempeña.
Tercera dimensión ambiental, la integración:
Las actividades o funciones que se desempeñan en cada departamento deben ser enfocadas a un fin común.
Cuarta dimensión ambiental, la administración:
Se refiere a las políticas utilizadas para manejar los problemas entre los departamentos.
Quinta dimensión ambiental, el contrato empleado-administración: está relacionado con las expectativas que el individuo se ha formado respecto de la organización a la cual pertenece..
Enfoques de la calidad de vida en el trabajo
Se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. Su finalidad básica es crear un ambiente excelente para los empleados y que contribuya a la salud económica de la organización.
Elementos de un programa típico de CVT
Con la finalidad de llevar a cabo la armonía total o ideal dentro de la estructura organizativa se muestra a través de los siguientes elementos:
Comunicación abierta: se refleja en la forma como ha de comunicarse la gerencia con sus trabajadores, reciprocidad en este elemento.
Sistemas equitativos de premios: igualdad en este tipo de bonificación, ya que suprime posible conflictos por inconformidad.
Interés por la seguridad laboral de los trabajadores: como primordial por parte de la Gerencia a favor del trabajador.
Participación de los trabajadores en el diseño de puestos: como principal fuerza motora e intelectual de la organización sin obviar la alta gerencia, porque se encuentran en directo con los procesos que definen a la organización.
La calidad de vida en el trabajo aporta en general
- Supervisión adecuada
- Trabajo desafiante
- Clima laboral armonioso
- Desarrollo integral
- Reconocimiento al trabajo
- Enriquecimiento del trabajo
- Equidad
Relación entre CVT y productividad
Mejoramiento de la comunicación
Mejoramiento de la motivación
Mejoramiento de las capacidades
Mejoramiento de la productividad